جستجو کردن
بستن این جعبه جستجو.

مهارت هایی که هر متخصص منابع انسانی باید بداند

متخصصان منابع انسانی برای موفقیت در نقش خود به طیف گسترده ای از مهارت ها نیاز دارند. مهارت‌های ضروری منابع انسانی شامل مهارت‌های مختص نقش و مهارت‌های نرم، و همچنین هوش تجاری و سواد دیجیتالی و داده‌ای است. این مهارت ها به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا در حرفه خود پیشرفت کنند و به موفقیت سازمانی کمک کنند.   اما کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها حیاتی‌تر هستند و شامل چه مواردی می‌شوند؟ در این مقاله، مروری بر مهارت‌های پرطرفدار در HR (بدون ترتیب خاصی)، تأثیر این مهارت‌ها و نحوه توسعه آن‌ها ارائه کرده‌ایم. 

۱. مهارت های ارتباطی

ارتباطات بیشترین مهارتی است که در آگهی های شغلی منابع انسانی ذکر شده است. برقراری ارتباط موثر در مدیریت منابع انسانی ضروری است زیرا متخصص منابع انسانی رابط بین کسب و کار و کارمند است که نماینده هر دو طرف است.   شما منبع اطلاعاتی برای کارمندان هستید و اینکه بتوانید به طور موثر به سوالات و شکایات آنها رسیدگی کنید، کلید موفقیت در اکثر مشاغل منابع انسانی است. برقراری ارتباط با ذینفعان، مدیرعامل، مدیران و کارکنان، در سطوح مختلف قدرت و نفوذ، نیازمند زبان و لحن متفاوت است. به همین دلیل است که توانایی برقراری ارتباط خوب با انواع افراد و به جا گذاشتن یک اثر حرفه ای و مثبت، یک مهارت ضروری برای متخصصان منابع انسانی است.   برقراری ارتباط رسمی و غیررسمی به روش های مختلف (مانند شفاهی و نوشتاری، چه حضوری و چه آنلاین) حیاتی است.   یکی دیگر از مهارت های ارتباطی که برای تیم های منابع انسانی حیاتی تر می شود، داستان سرایی است. از آنجایی که داده ها نقش مهمی فزاینده در تمام جنبه های کسب و کار ایفا می کنند، متخصصان منابع انسانی باید بتوانند داده ها را به داستان های واضح، قانع کننده و تاثیرگذار متناسب با مخاطبان ذینفع مختلف ترجمه کنند.  

۲. تخصص اجرایی

اگرچه شکل مدیریت با استفاده از فناوری و اتوماسیون منابع انسانی در حال تغییر است، وظایف اداری بخش عمده ای از نقش منابع انسانی باقی مانده است.   این وظایف شامل رسیدگی به مرخصی کارکنان، غیبت، پرونده های استعفا، ورود و خروج کارکنان، حقوق و دستمزد، مزایا و موارد دیگر است. بنابراین، متخصص اداری بودن می تواند برای هر حرفه ای جاه طلب منابع انسانی یک مزیت بزرگ باشد.  

۳. دانش و تخصص مدیریت منابع انسانی

تجربه کاری قبلی یا سابقه تحصیلی در مدیریت منابع انسانی یا روانشناسی صنعتی و سازمانی در نقش حرفه ای منابع انسانی بسیار مفید است. دانش HRM زیربنای بسیاری از دیگر مهارت ها و شایستگی های منابع انسانی است. این به درک استخدام، انتخاب، روش های غیبت، گزارش داده ها و موارد دیگر کمک می کند.   پیشینه تحصیلی در روانشناسی یا مدیریت منابع انسانی همچنین شما را قادر می سازد تا مهارت های نرمی را توسعه دهید که توانایی های ارتباطی و مربیگری شما را بهبود می بخشد.  

۴. ایجاد و اجرای استراتژی منابع انسانی

متخصصان منابع انسانی باید یک طرز فکر استراتژیک اتخاذ کنند. حتی اگر (هنوز) در سطحی نیستید که ایجاد استراتژی منابع انسانی جزو مسئولیت‌های شما باشد، باز هم باید بتوانید هدف استراتژیک را درک کنید و آن را به یک برنامه اجرایی تبدیل کنید.   توانایی تفسیر و اجرای استراتژی منابع انسانی که به طور موثر از استراتژی سازمانی فراگیر پشتیبانی می کند، به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا تأثیر بیشتری در سازمان خود داشته باشند و نقش منابع انسانی را به عنوان یک شریک استراتژیک تقویت کنند.  

۵. مدیریت اولویت ها

مهم نیست که یک پروژه یا یک ابتکار منابع انسانی چقدر ارزشمند یا مهم باشد، احتمال زیادی وجود دارد که سهامداران شما نظرات، اولویت ها و انگیزه های متنوعی داشته باشند.   توانایی مدیریت ایده‌ها و اولویت‌های متضاد در میان گروه‌های ذینفع و پیمایش این پیچیدگی به شما کمک می‌کند از مشکلات احتمالی پروژه جلوگیری کنید و اطلاعات و پشتیبانی لازم برای موفقیت پروژه خود را دریافت کنید.  

۶. فعال بودن

متخصصان منابع انسانی کارفرما و کارمند را به هم متصل می کنند. در چنین نقشی، پیش فعالی می تواند به شما در تشخیص مشکلات احتمالی قبل از وقوع یا تشدید کمک کند. مدیریت منابع انسانی فعال و استراتژیک به برنامه ریزی و تراز وظایف اصلی منابع انسانی به گونه ای کمک می کند که بیشترین ارزش را برای کسب و کار ارائه دهد. مدیریت منابع انسانی فعال همیشه به HRM واکنشی ترجیح داده می شود.   علاوه بر این، برای فعال بودن به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید در مورد روندهای جاری و در حال ظهور نه تنها در HR، بلکه فناوری و فرهنگ کاری نیز مطلع باشید. علاوه بر این، آموزش مهارت های منابع انسانی باید بخشی مستمر از پیشرفت شغلی شما باشد.  

۷. ارائه راهکار

یکی از مهارت های کلیدی منابع انسانی، داشتن یک مشاور معتبر و قابل اعتماد برای ذینفعان مختلف است. شما باید بتوانید به طور موثر به کارمندان، مدیران خط و مدیران ارشد در مورد مسائل پرسنلی مشاوره دهید.   این مسائل می توانند عملیاتی باشند، به عنوان مثال، ایجاد یک طرح ادغام مجدد برای یک کارمند یا کمک به یک مدیر ارشد در تدوین یک ایمیل به بخش. مسائل تاکتیکی بیشتر سازماندهی و مشاوره در تلاش های بازسازی است. مشاوره استراتژیک شامل همسویی شیوه های منابع انسانی برای هماهنگی بیشتر با کسب و کار است.   اما این فقط چیزی نیست که به سهامداران خود توصیه می کنید. این طوری به آنها توصیه می کنید برای اینکه خود را به عنوان یک مشاور قابل اعتماد معرفی کنید، باید به طور مداوم ارتباط برقرار کنید و به گونه ای تعامل داشته باشید که اعتماد ایجاد کند و شهرت شما را به عنوان یک مشاور معتبر تقویت کند. اینجاست که مهارت های ارتباطی عالی ارزشمند می شود.  

۸. مربیگری

هارت‌های کوچینگ توانایی توسعه کارکنان را افزایش می‌دهد و آنها را به سمت دستیابی به پتانسیل کامل و همسو کردن مهارت‌هایشان با اهداف شرکت راهنمایی می‌کند.   این مهارت‌ها همچنین به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا فعالیت‌ها و موقعیت‌هایی مانند آموزش و توسعه، استخدام کارکنان جدید، ادغام مجدد، حل تعارض و کمک به مدیران خط مقدم در مورد مسائل مربوط به افراد را انجام دهند.   مهارت‌های کوچینگ اغلب در محل کار یا در آموزش مربیگری خارجی ایجاد می‌شوند، و همچنین از جمله شایستگی‌های کلیدی رهبری هستند.  

  1. استخدام و گزینش

گزارش PWC نشان داد که ۵۸ درصد از رهبران منابع انسانی مورد بررسی معتقدند که یافتن، جذب و حفظ استعدادها چالش شماره یک آنهاست. بنابراین، یافتن نامزدهای واجد شرایط، انتخاب بهترین ها، و تعیین اینکه آیا بین نامزد، شرکت (فرهنگ) و مدیر تطابق وجود دارد یا خیر، یکی از مهمترین وظایف منابع انسانی است.   به همین دلیل است که توسعه مهارت های استخدام مانند ایجاد رابطه، مذاکره و همکاری برای متخصصان منابع انسانی حیاتی است.   بخش قابل توجهی از استخدام و انتخاب، مصاحبه با نامزدها است، بنابراین گوش دادن فعال نیز ضروری است. علاوه بر این، شما همچنین باید اطمینان حاصل کنید که فرآیند استخدام و انتخاب منصفانه است و بر اساس سن، جنسیت، قومیت یا هر چیز دیگری تبعیض قائل نمی شود.  

۱۰. تخصص تجربه کارمند

تجربه کارمندان برای ۴۷ درصد از رهبران منابع انسانی اولویت اصلی است. بیش از ۸۰ درصد کارفرمایان بر این باورند که تجربه مثبت کارکنان باعث مشارکت کارکنان، رفاه، بهره‌وری و جذب و حفظ استعداد می‌شود.   متخصصان منابع انسانی با تخصص تجربه کارمند می توانند از تفکر طراحی انسان محور استفاده کنند تا کارمند را در مرکز فرآیند طراحی محل کار قرار دهند. برای مثال، این شامل ایجاد نظرسنجی از کارکنان و اقدام بر اساس بازخورد، ارتقای تنوع، برابری، شمول، و تعلق، توسعه یک برنامه شناسایی و پاداش، و اولویت قرار دادن رضایت و رفاه کارکنان است.   آنها چرخه کامل زندگی کارکنان را درک می کنند: کل رابطه بین کارکنان و سازمان، از استخدام تا فارغ التحصیل شدن. به لطف این، آنها قادر به ایجاد تجربیات استثنایی برای کارکنان هستند که به جذب و حفظ استعدادهایی که سازمان ها برای موفقیت در دنیای همیشه در حال تغییر امروز نیاز دارند، کمک می کند.  

۱۱. همسویی با فناوری

بررسی ها نشان می دهد که ۸۰ درصد از کسب و کارهای کوچک ایالات متحده در حال حاضر از نرم افزار منابع انسانی استفاده می کنند یا در حال برنامه ریزی برای استفاده از آن در آینده نزدیک هستند. علاوه بر این، ۵۴ درصد از شرکت‌هایی که بیش از ۵۰۰ کارمند دارند، هزینه‌های فناوری منابع انسانی را به طور متوسط ۲۴ درصد افزایش می‌دهند.   فناوری‌های جدید از جمله ChatGPT، Virtual و Augmented Reality، همراه با ظهور اینترنت اشیا (IoT) مدل‌های منابع انسانی را در سراسر جهان شکل می‌دهند. برای مثال، برنامه Vehicles for Change از واقعیت افزوده برای آموزش مکانیک‌های جدید استفاده می‌کند، تورهای مجازی به استخدام‌های جدید در Deloitte داده می‌شود و نمایشگاه‌های کار مجازی در حال افزایش محبوبیت هستند.   بنابراین، تسلط قوی بر فناوری برای متخصصان منابع انسانی ضروری است. در حالی که نیازی نیست متخصص IT یا داده باشید، آگاهی و مهارت در استفاده از مجموعه ای از ابزارها و سیستم های موجود به شما کمک می کند موثرتر و کارآمدتر کار کنید. این امر به ویژه در سازمان هایی با تیم های بین المللی یا از راه دور/هیبرید مرتبط است.   متخصصان منابع انسانی همچنین باید خود را با نوع خاصی از فناوری آشنا کنند: سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS). بیشتر اطلاعات مربوط به استخدام، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، پاداش ها و مزایای کارکنان و سایر زمینه ها در یک یا چند HRIS ثبت شده است. ضروری است که آموزش مهارت های منابع انسانی شامل راهنمایی در مورد ناوبری HRIS و نحوه درک و تفسیر داده های ذخیره شده در آنجا باشد.   سازمان های بزرگ معمولاً ارائه دهندگان استانداردی مانند SAP (با SuccessFactors) یا اوراکل دارند. شرکت های کوچکتر اغلب با ارائه دهندگان کوچکتر کار می کنند. دانستن HRIS یک پیش نیاز برای اکثر مشاغل ارشد HR و یکی از مهارت های فنی برتر است که امروزه متخصصان منابع انسانی به آن نیاز دارند.  

۱۲. تحلیلی بودن و داده محور بودن

رهبران منابع انسانی و کسب و کار از تجزیه و تحلیل افراد برای شناسایی کارکنان بالقوه بالا، تجزیه و تحلیل مزایا، دستیابی به دستمزد و مشوق های منصفانه و طرح نیازهای استعدادهای آینده استفاده می کنند. در واقع، جای تعجب نیست که داده‌ها اکنون گران‌تر از نفت در نظر گرفته می‌شوند.   مهارت های مربوط به کار مبتنی بر داده و تجزیه و تحلیل به سرعت در پنج سال گذشته پدیدار شده است. ۹۲ درصد از متخصصان منابع انسانی در حال برنامه ریزی برای استفاده از تجزیه و تحلیل افراد برای هدایت استراتژی منابع انسانی خود هستند. متخصصان منابع انسانی باید یاد بگیرند که از قدرت تجزیه و تحلیل داده ها برای تصمیم گیری بهتر و مبتنی بر شواهد استفاده کنند.   شایستگی‌های یک متخصص منابع انسانی شامل توانایی درک معیارهای کلیدی منابع انسانی، مانند جابجایی کارکنان، غیبت، مشارکت و حفظ است. این می‌تواند شامل استفاده از تحلیل‌های پیش‌بینی پیچیده روی داده‌های منابع انسانی یا استفاده بسیار ساده‌تر از داده‌ها، به عنوان مثال، توسط تجزیه و تحلیل اکسل باشد.  

۱۳. مهارت های گزارش دهی منابع انسانی

با افزایش اهمیت تجزیه و تحلیل افراد، تقاضا برای مهارت های گزارش HR نیز افزایش می یابد. این مهارت ها شامل توانایی ایجاد، خواندن و تفسیر گزارش های منابع انسانی با استفاده از داده های HRIS مختلف است.   متخصصان منابع انسانی با مهارت‌های گزارش‌دهی منابع انسانی قوی نه تنها قادر به درک و تفسیر داده‌ها هستند، بلکه می‌توانند آن‌ها را با استفاده از داستان سرایی به پیام‌های قانع‌کننده تبدیل کنند و تأثیر تجاری را نشان دهند.   زمانی که بتوانید به طور موثر در مورد معیارهای کلیدی گزارش دهید، بهتر می توانید به مدیران و کارمندان مشاوره دهید، خط مشی های مردمی بهبود یافته ای ایجاد کنید و تصمیمات مبتنی بر شواهد بیشتری بگیرید.  

۱۴. آگاهی تجاری

آگاهی تجاری توانایی درک چگونگی کسب درآمد از کسب و کار است. تنها زمانی که اولویت‌های تجاری سازمان خود را درک کنید، می‌توانید با استراتژی‌ها و تاکتیک‌های متناسب با منابع انسانی به درستی از آن‌ها حمایت کنید و اطمینان حاصل کنید که منابع انسانی ارزش قابل اثباتی را به سازمان اضافه می‌کند.   شما می توانید این ارزش افزوده را با استفاده از زنجیره ارزش منابع انسانی نشان دهید. این یک فرآیند سه مرحله‌ای است که با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی شروع می‌شود و سپس نتایج HRM و اهداف سازمانی را دنبال می‌کند. این نشان می دهد که چگونه فعالیت های منابع انسانی به اهداف سازمانی، مانند کسب سود منجر می شود.  

۱۵. آگاهی و حساسیت فرهنگی

این مهارت منابع انسانی به ویژگی های سازمان بستگی دارد. به خصوص در شرکت های چندملیتی بزرگتر، آگاهی و حساسیت فرهنگی امری ضروری است، زیرا زمانی که با مدیران و کارکنان کشورهای مختلف ارتباط برقرار می کنید، باید از تفاوت های بین فرهنگی آگاه باشید.   این تفاوت ها بر نحوه تلاش شما برای استخدام، حفظ و ارتقای افراد و هدایت روابط کارکنان تأثیر می گذارد.   برای مثال، شیوه‌های مدیریت و نگهداری افراد می‌تواند بین فرهنگ‌ها بسیار متفاوت باشد. در هند، مرسوم است که هر سال یک ترفیع دریافت می کنند، در حالی که در دنیای غرب این اتفاق به طور متوسط هر ۳ تا ۵ سال می افتد. به همین ترتیب، غیرمعمول نیست که کارگران چینی برای سال نو چینی به زادگاه خود سفر کنند و هرگز به کارخانه ای که در سال جدید در آن کار می کردند بازنگردند، زیرا اکنون در جای دیگری کار می کنند – بدون اینکه به شما اطلاع دهند.   همچنین تفاوت های ارتباطی در مورد ارزیابی افراد وجود دارد. اسرائیلی‌ها، روس‌ها و هلندی‌ها بسیار مستقیم هستند، در حالی که ژاپن و کشورهای آسیای جنوب شرقی بسیار غیرمستقیم‌تر هستند. استفاده از سبک ارتباطی نادرست ممکن است باعث شود که پیام شما مهم تلقی نشود – یا خطر توهین به افرادی از فرهنگ های غیرمستقیم تر را ایجاد کند.  

۱۶. فراهم کردن رفاه

متخصصان منابع انسانی نقش مهمی در تضمین شادی، سلامت و بهره‌وری کارکنان دارند.   به گفته مک‌کینزی، استرس محل کار بر بهره‌وری تأثیر منفی می‌گذارد، استعفای داوطلبانه را افزایش می‌دهد و سالانه حدود ۲۰۰ میلیارد دلار هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی را برای کارفرمایان ایالات متحده هزینه می‌کند. در همین حال، ۹۵٪ از مدیران منابع انسانی معتقدند که فرسودگی شغلی باعث خرابکاری نیروی کار آنها می شود و ۷۷٪ از کارگران ادعا می کنند که در شغل فعلی خود فرسودگی را تجربه کرده اند.   اما از بین کسانی که در شرکت‌هایی کار می‌کنند که از ابتکارات رفاهی حمایت می‌کنند، ۸۹٪ احتمالاً سازمان خود را به عنوان مکان خوبی برای کار توصیه می‌کنند. با واضح تر شدن تأثیر رفاه کارکنان، اهمیت رفاه کارکنان برای سازمان ها افزایش می یابد.  

۱۷. گوش دادن فعال

متخصصان منابع انسانی که در گوش دادن فعال مهارت دارند می توانند بدون تعصب یا قضاوت با دقت به صحبت های دیگران گوش دهند و فضای امنی را برای اشتراک گذاری دیگران ایجاد کنند.   گوش دادن فعال با همدلی همراه است. «در یک محیط کاری، همدلی توانایی دیدن موقعیت ها از دیدگاه همه ذینفعان است. این شامل کارمندان داخلی، سهامداران، جوامعی که در آن فعالیت می کنند و حتی محیط ژئوپلیتیکی نیز می شود.   بدون مهارت‌های گوش دادن فعال قوی، پیمایش موضوعات بالقوه حساس مربوط به DEI&B چالش‌برانگیزتر خواهد بود و مربیگری مؤثر کارمندان و همکاران متخصص منابع انسانی دشوارتر خواهد بود.  

۱۸. کار گروهی

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، از شما انتظار می رود که در کنار همکاران خود در بخش منابع انسانی، با مدیران و رهبران و همچنین کارمندان سازمان کار کنید.   همکاری داخلی با همسوسازی فعالانه فعالیت های منابع انسانی، هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی مفید است. یک بازیکن تیمی همچنین منجر به همکاری، نوآوری، روحیه و رضایت بیشتر در سازمان می شود و دیگران را به همکاری با یکدیگر تشویق می کند.

تاثیر مهارت های منابع انسانی

متخصصان منابع انسانی ماهر نه تنها در حرفه خود برتر هستند، بلکه مهارت های آنها نیز تأثیر مثبتی بر سازمان دارد.   متخصصان منابع انسانی با تجربه قوی در مهارت های منابع انسانی:  

بهبود رضایت شغلی 

متخصصان منابع انسانی ماهر برای حل مشکلات پیچیده و برآورده کردن انتظارات شغلی مجهزتر هستند. این به نوبه خود به آنها کمک می کند تا بیشتر درگیر نقش خود باشند.

افزایش اعتماد به نفس

 توسعه مهارت های منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا دانش و درک عمیق تری از نقش های خود به دست آورند. آنها می توانند با اطمینان تصمیم بگیرند و با سایر کارمندان تعامل کنند و اعتماد و احترام را تقویت کنند.

افزایش پتانسیل درآمد 

با تقویت مهارت های منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی می توانند ارزش خود را در بازار کار افزایش دهند. آنها به دلیل تخصص و قابلیت‌های پیشرفته‌شان که مستقیماً بر پتانسیل درآمد آنها تأثیر می‌گذارد، احتمالاً برای ترفیع یا نقش‌های پردرآمد در نظر گرفته می‌شوند.

ایجاد یک شغل کامل HR 

 ایجاد تأثیر و به کارگیری نقاط قوت خود به احساس موفقیت کمک می کند. علاوه بر این، مهارت‌های پیشرفته منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا نقش‌های استراتژیک‌تری را ایفا کنند، برای کارشان شناخته شوند و کمک‌های قابل توجهی داشته باشند که باعث موفقیت سازمانی می‌شود.   سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی ماهر در آن حضور دارند از مزایای زیر بهره می‌برند:  

مشارکت کارکنان

 متخصصان ماهر منابع انسانی در ارتباط موثر، ایجاد انگیزه و درگیر کردن کارکنان برتری دارند. این به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و بهبود رضایت و حفظ کارکنان کمک می کند، که به طور قابل توجهی بر موفقیت کسب و کار تأثیر می گذارد.

افزایش بهره وری 

 کارمندان منابع انسانی شایسته می توانند سیاست ها و فرآیندهای موثری را اجرا کنند که بهره وری کارکنان را افزایش می دهد. به عنوان مثال، آنها می توانند برنامه های آموزشی موثر، فرآیندهای مدیریت عملکرد و ساختارهای تشویقی را طراحی کنند که کارکنان را برای عملکرد بهتر ترغیب کند.

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار 

 متخصصان منابع انسانی می توانند نیازهای کارکنان آینده را پیش بینی کنند، استراتژی منابع انسانی را با استراتژی کسب و کار هماهنگ کنند و استعدادها را به طور موثر مدیریت کنند و به اهداف استراتژیک سازمان کمک کنند.

مدیریت تغییر 

 زمانی که شاغلین منابع انسانی بتوانند به طور موثر نیاز به تغییر را بیان کنند و برنامه هایی برای مدیریت مقاومت و اطمینان از انتقال آرام ایجاد کنند، می توانند ثبات و عملکرد سازمانی را در زمان های چالش برانگیز تغییر حفظ کنند.

صرفه جویی در هزینه 

متخصصان ماهر منابع انسانی می توانند زمینه هایی را برای صرفه جویی در هزینه شناسایی کنند، مانند بهینه سازی فرآیندهای استخدام و کاهش جابجایی کارکنان و غیبت. این امر می تواند منجر به صرفه جویی قابل توجهی برای سازمان و بهبود سلامت مالی آن شود.

روحیه تیمی بالاتر 

 مدیریت تعارض موثر و ایجاد یک محیط کاری فراگیر با به کارگیری مهارت های کلیدی منابع انسانی به بهبود روحیه و انسجام تیم کمک می کند.

عملکرد سازمانی 

 به طور کلی، سازمان‌هایی که در آن متخصصان منابع انسانی به اندازه کافی برای ایجاد و مدیریت نیروی کار متعهد و مولد مجهز هستند، نسبت به رقبای خود بیش از حد عمل می‌کنند و آماده سازگاری با چشم‌انداز تجاری به سرعت در حال تحول هستند. 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

فهرست مطالب