مدیریت استراتژیک

16  مدل طراحی استراتژی قابل توجه

اگر قطعه ای از پازل مدیریت استراتژیک تون را گم کردید، این مدل های طراحی می  تواند کمک حال شما  باشد.
برگرفته از مقاله راشل اسمیت؛ مشاور و طراح استراتژی
 مدل ها و ابزارهای طراحی استراتژی بدین منظور طراحی شده اند تا « طرح عملیاتی » شما را توسعه بدهند. تعداد زیادی مدل های طراحی وجود دارد. از این بین ما 16 تا از بهترین ها و پرکاربردترین ها که می توانند برای شما کاربردی باشند را برای شما آماده کرده ایم به این امید که بتوانند گره از کار شما باز کنند.
شرایطی که در زیر عنوان می شوند احتمالاً برای شما و کسب و کار شما آشنا هستند:

1. استراتژی خاصی در سازمان شما وجود ندارد و شما در تلاشید که یک مدل طراحی استراتژی پیدا کنید که بتوانید بر اساس ان فرآیند طراحی استراتژی را آغاز نمایید.
2. استراتژی در گستره شرکت شما وجود دارد، اما ناکارآمد است، و گمان می کنیم که استفاده از یک مدل طراحی استراتژی (و یک نرم افزار استراتژی) تفاوت چشمگیری ایجاد خواهد کرد.
   
3. استراتژی در گستره سازمان شما مناسب است اما سطحی در محیط کسب و کار شما (یا در فرآیندهای داخلی) وجود دارد که نیاز دارد دوباره با استراتژی همگام و همتراز گردد.

اگر شما با یکی از سناریو های بالا درگیر هستید، این مقاله قطعاً می تواند برای شما مفید باشد.
ابتدا نگاهی به عناوین بیندازید، سپس سراغ موردی بروید که دقیقاً مناسب کار شماست و در جستجوی آن به سر می برید. 
پروژه های مدیریتی چابک و طرح های استراتژی؛
1- کارت امتیازی متوازن BSc
2- نقشه استراتژی
3- تحلیل SWOT
4- مدل PEST
5- طرح GAP
6- استراتژی اقیانوس آبی
7- نیروهای پنج گانه پورتر
8- چارچوب VRIO
9- چارچوب بالدریج
10- OKRs ( نتایج کلیدی و عینی)
11- طراحی Hoshin
12- طراحی استراتژی مسأله محور Issue-based
13- طراحی استراتژی هدف- محور Goal-Based
14- مدل طراحی استراتژی هم تراز
15- مدل ارگانیک طراحی استراتژی
16- طراحی استراتژی Real-time

کارت امتيازی متوازن

کارت امتيازی متوازن (BSC)چيست؟ آیا وجوه یا مناظر کارت امتیازی متوازن چهار منظر است؟

کارت امتیازی متوازن یک چارچوب مدیریت استراتژی است که توسط رابرت کاپلان[1] و دیوید نورتون[2] پایه گذاری شده است.
اهداف؛ که اهداف کلان سازمان هستند.
سنجه ها؛ که به شما کمک می کنند که بدانید به اهداف استراتژیک خود دست یافته اید.
اقدامات ابتکاری؛ که برنامه های کلیدی عملکردی هستند که به شما کمک می کنند به اهدافتان دست یابید.
 بهتر است بدانيد كه ارزيابی نمودن، تنها يک جنبه از کارت امتيازی متوازن است. کارت امتيازی متوازن يک سيستم است و نه يک سيستم ارزيابی صِرف. کارت امتيازی متوازن، ابزاري است در جهت تنظيم و دستيابی به اهداف استراتژيک سازمان. به اختصار مي­توان گفت که کارت امتيازی متوازن يک سيستم مديريتی است که سازمان را در جهت تنظيم مسير و دست‌يابی به اهداف کليدی استراتژيک خود حمايت می‌­نمايد. خلق‌كنندگان کارت امتيازی متوازن چهار منظر يا وجه اساسی را مطرح نمودند. اين چهار منظر، سازمان را از كسب موفقيت يا شکست، آگاه‌ می‌نمايد.
 وظايف چهارگانه زير با نگاه به چهار منظر ذکر شده، ارائه می‌گردد:

1ـ کارت امتيازی مالی:

به‌ منظور شناخت نيازمندی‌ها و عملکرد‌مالی سازمان مورد استفاده قرار می‌گيرد. معيارهای مالی از مهمترين اجزای نظام ارزيابي متوازن هستند. به ‌ويژه در سازمان‌های انتفاعی اين معيارها به ما مي‌گويند که اجرای موفقيت‌آميز اهدافی که در سه منظر قبلی تعيين گرديده‌اند، در نهايت، موجب چه‌نتايج و دستاوردهای مالی خواهد شد. تمام‌ تلاشی که‌ برای بهبود‌ رضايت‌مندی مشتريان، ارتقای کيفيت ‌و کاهش‌ زمان‌‌ تحويل ‌محصولات و خدمات خود انجام می‌دهيم؛ اگر به نتايج مالی ملموس ختم نشوند، هيچ ارزشی نخواهند داشت.

2ـ کارت امتيازی مشتری:

به‌ منظور آگاهی از سطح رضايت مشتريان (از طريق سنجش‌های کمی و کيفی در مورد کالا و يا خدمات ارائه شده) مورد استفاده قرار می‌­گيرد.

3ـ کارت امتيازی فرآيندهای داخلی:

در جهت ارزيابی فرآيندهای مورد نياز در سازمان به‌کارگرفته می‌شود. در اين منظر سازمان‌ها ‌بايد فرايندهايی را مشخص نمايند که با برتری يافتن در آن‌ها، بتوانند به ارزش‌آفرينی براي مشتريان و نهايتاً سهامداران خود ادامه‌ دهند. تحقق هريک از اهدافی که در منظر مشتری تعيين می‌شود، نيازمند انجام يکسری از فرايندهای عملياتی به صورت کارا و اثربخش است. اين فرآيندها بايد در منظر فرآيندهای داخلی تعيين گشته و معيارهای مناسبي نيز براي کنترل پيشرفت آنها توسعه داد.

4ـ کارت امتيازی دانش، رشد و يادگيری:

اين وجه بر نحوه‌ی آموزش کارکنان ، کسب دانش و چگونگی استفاده از آن، به‌منظورحضور و بقاء در بازار رقابتی موجود، تمركز می‌نمايد. وقتی شما اهداف و معيارهاي مربوط به منظر مشتری و فرآيندهای داخلی را تعيين مي‌نماييد، بلافاصله متوجه شکاف موجود بين مهارت‌ها و قابليت‌های مورد نياز کارکنان و سطح فعلی مهارتها و قابليت‌ها می‌شويد. بنابراين اهداف و معيارهای اين منظر بايد در جهت پر کردن اين شکافها و فاصله‌ها تعيين‌ گردند و در ادمه معيارهای مناسبی براي کنترل پيشرفت آنها نيز تعيين شود.
به هر حال نورتون و کاپلان با معرفی سيستم ارزيابی عملکرد خود توجه مديران را به اين نکته جلب کردند که بهتر است عملکرد کارکنان را با يک روش کل­نگرانه­تر مورد بررسي قرار دهيم. آن‌ها  نظريه خود را با چهار منظر يا وجه معرفی کردند، که در حال حاضر به شش منظر يا وجه افزايش پيدا کرده است. اثر ديگر نورتون و کاپلان با نام نقشه استراتژی، به اهميت وجه رضايت کارکنان و نیز وجه محيط و ارتباطات (وجه مسووليت‌های مدنی و اجتماعي) می‌­پردازد. (برای کسب اطلاعات بیشتر به کتاب مذکور مراجعه نمایید.)

مالی:

• به‌كارگيری دارايی‌ها
• بهينه‌سازی سرمايه در گردش مشتری:
• افزايش رضايت مشتريان
• هدف‌گيری مشتريانی كه بيشترين سود را ايجاد می‌نمايند محيط و جامعه (ارتباطات):
• حمايت تجارت محلی
• پيوند با كاركنان احتمالی آينده
• رهبری ارتباطات

فرآيندهای داخلی:

• تحويل به موقع كالاها
• بهينه‌سازي تكنولوژی
• رابطه اثر‌بخش با ذی‌نفعان كليدی رضايت كاركنان:
• فرهنگ مثبت سازمانی
• ارتباط با مشتريان كليدی

 يادگيری و رشد:

• افزايش مهارت و قابليت انطباق‌پذيری
• ميزان تنفيذ و اختيار دهی
• شش منظر كارت امتيازی متوازن

 
 

1.Robert Kaplan
2.David Norton